Удалeнка по Трудовому кодексу: когда работодатель обязан согласиться, а когда может отказать?

Удалeнная работа: многое зависит от основания

Поправки в Трудовой кодекс, регулирующие удаленную работу, вступили в силу 7 апреля 2023 года и чётко разделили виды дистанционной работы. Формально это должно было навести порядок, но на практике многие по-прежнему путаются, какие права у них есть и от чего зависят. Ключевым остаётся не сам факт работы вне офиса, а правовое основание, на которое ссылается работник, подчеркивает biznesinfo.pl. 

Удалeнка может быть полной или частичной. Её можно согласовать как при подписании трудового договора (praca zdalna umowna), так и уже в ходе работы. Причём инициатива всё чаще исходит не от сотрудников, а от работодателей – как элемент корпоративной политики или дополнительный бонус.

Само заявление на удалённую работу подаётся просто – на бумаге или в электронном виде. Но его подача не означает автоматического согласия. Именно здесь возникает ключевое различие в правах сторон.

Когда удалёнку могут навязать «сверху»?

Трудовой кодекс предусматривает ситуации, когда работодатель вправе сам направить сотрудника на удалённую работу (praca zdalna na polecenie). Но перечень таких случаев строго ограничен. Например:

• Период чрезвычайного положения, эпидемической угрозы или эпидемии, а также срок до трёх месяцев после их отмены.
• Форс-мажорные обстоятельства, при которых невозможно обеспечить безопасные и гигиеничные условия труда в офисе.

Даже в этих случаях решение не принимается автоматически. Работник обязан заранее заявить, что располагает подходящими бытовыми и техническими условиями для работы из дома. Без такого заявления навязать удалёнку нельзя.

"Оказиональная" удалённая работа

Отдельной новацией стала так называемая оказиональная (эпизодическая), эпизодическая удалённая работа (praca zdalna okazjonalna). Она доступна каждому сотруднику – независимо от семейного положения, но имеет чёткие рамки.

По закону работник вправе использовать 24 дня такой работы в календарном году. Заявление также подаётся письменно или электронно. И здесь начинается зона, где у работодателя практически не остаётся свободы для манёвра.

Когда отказ почти невозможен?

Наиболее сильные позиции закон даёт определённым категориям работников. Это:

• родители детей до 4 лет;
• беременные сотрудницы;
• лица, ухаживающие за близким родственником с инвалидностью.

В этих случаях работодатель обязан согласиться на удалённую работу. Отказ допускается только при двух условиях:

• характер работы не позволяет выполнять её дистанционно;
• организация труда объективно делает удалёнку невозможной.

Важно и другое: если согласие уже дано, работодатель не может в одностороннем порядке вернуть сотрудника в офис – если только не изменились реальные условия работы или её характер.

Правовое основание здесь прописано прямо в Трудовом кодексе:

Работодатель обязан учитывать заявление (…) беременной работницы, работника, воспитывающего ребёнка до достижения им 4 лет, а также работника, осуществляющего уход за другим близким членом семьи (…) о выполнении удалённой работы, если только это не невозможно по причинам, связанным с организацией труда или характером выполняемой работы. – статья 67 § 6 Трудового кодекса Польши

Родители детей до 8 лет: гибкость, но с оговорками

Дополнительные права предусмотрены и для родителей детей до 8 лет. Они могут просить о гибкой организации труда, включая удалённую работу, индивидуальный график или сокращение ставки. Здесь работодатель вправе отказать, но обязан обосновать решение, учитывая потребности компании и ситуацию работника.

Новые правила заметно усилили позиции сотрудников. При этом многих случаях окончательное слово всё ещё остаётся за работодателем. В то же время существуют ситуации, где закон однозначно на стороне работника. Ключевой вопрос – на каком основании подаётся заявление и к какой категории относится сотрудник.