С 24 декабря 2025 работодатели в Польше будут обязаны указывать уровень зарплаты уже на этапе найма – в объявлении о вакансии либо до собеседования или подписания договора. Это требование вводится в рамках общеевропейской директивы о прозрачности оплаты труда, сообщает gazetaprawna.pl.

Как следует из новых норм, с конца 2025 в Польше начнёт действовать первый пакет положений, реализующих директиву ЕС о прозрачности вознаграждений за труд. Компании будут обязаны:

  • указывать вилки зарплат в процессе рекрутинга или заранее сообщать их кандидатам;
  • использовать гендерно-нейтральный язык в объявлениях и на собеседованиях;
  • готовиться к обязательной отчётности о разнице в зарплатах женщин и мужчин.

По словам главы рекрутинговой компании Devire Michała Młynarczyka, для бизнеса это будет гораздо больше, чем просто публикация цифр:

– Это момент, когда компаниям придётся заново «пересобрать» весь процесс найма – от текста объявлений до сценариев интервью и чётко определить архитектуру заработных плат. Одних вилок недостаточно. Нужны понятные и единые критерии оценки ролей, чтобы зарплаты были логично встроены в систему вознаграждений и карьерного роста, – отметил он.

Работники получат доступ к информации

С вступлением новых правил сотрудники смогут официально запрашивать информацию:

  • о собственном уровне оплаты;
  • о средних зарплатах или диапазонах вознаграждений для сопоставимых должностей, в том числе с разбивкой по полу.

Кроме того, в договорах больше не смогут появляться пункты, запрещающие обсуждение зарплат между сотрудниками.

jawnosc wynagrodzenia

Обязательная отчётность и «план исправления»

Крупные компании – с численностью от 100 сотрудников – будут обязаны регулярно отчитываться о разнице в оплате труда женщин и мужчин.

Полное внедрение директивы должно завершиться не позднее 7 июня 2026, однако готовиться бизнесу придётся уже сейчас. Если отчёт покажет разрыв более 5%, а работодатель не сможет доказать, что он основан на объективных и гендерно-нейтральных критериях, компанию обяжут разработать и реализовать план корректирующих мер.

– Отчётность по разрыву в оплате — это не только обязанность, но и управленческий инструмент. Те, кто подойдёт к этому стратегически, совместив HR-аналитику, рыночные данные и пересмотр бонусных систем, получат рекрутинговое преимущество и более стабильные зарплатные бюджеты. Те же, кто будет реагировать в последний момент, рискуют столкнуться с напряжением в командах, – подчёркивает Młynarczyk.

Что советуют эксперты?

Эксперты Devire рекомендуют компаниям уже сейчас начать подготовку:

  • провести аудит объявлений и рекрутинговых процессов, включая язык и сценарии интервью (убрать вопросы о прошлых зарплатах);
  • создать или пересмотреть сетки зарплат и вилки для всех должностей, а не только для новых вакансий;
  • провести оценку ролей по принципу work of equal value (равной оплаты за труд равной ценности) – сопоставляя компетенции, ответственность и влияние;
  • подготовиться к зарплатному аудиту и отчётности, определить методологию и сценарии совместной оценки оплаты труда;
  • ввести открытую политику по зарплатам и обучить этому менеджеров и рекрутеров;
  • составить бюджет и план действий с учётом возможного роста зарплат из-за прозрачности оплаты.

Ключевые изменения стартуют уже в декабре 2025, окончательный дедлайн для полного внедрения директивы – 7 июня 2026. К этому моменту Польша, как и другие страны ЕС, должна ввести все предусмотренные правила.